企业招聘对身高有歧视吗

企业招聘对身高设置限制是否构成歧视，需要结合具体情况判断。一般而言，若身高与工作岗位的履职能力无直接关联，设置身高要求可能构成就业歧视。1. 如果招聘岗位的身高要求与工作内容、履职能力无客观必然联系，仅因身高因素拒绝录用求职者，则属于就业歧视。例如，普通行政文员岗位要求男性身高1.75米以上，该身高要求与文字处理、文件管理等核心工作内容无关，构成歧视。2. 若身高是岗位正常履职的必要条件，基于职业内在需要设置合理身高标准则不构成歧视。例如，模特行业招聘时装模特时对身高的要求，或空乘岗位因工作环境（如机舱空间限制）对身高的合理限制。3. 若企业无法证明身高要求的合理性，且该要求排除了特定身高群体的就业机会，即使声称“企业自主招聘权”，仍可能被认定为歧视。
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判断企业招聘对身高的要求是否构成歧视，可依据《中华人民共和国就业促进法》的相关规定进行分析。《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”虽然该条未明确列举“身高”，但实践中，身高通常被纳入“等”所涵盖的其他不合理区别对待范畴。第二十六条规定：“用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。”若企业在招聘中设置与岗位无关的身高要求，即违反了向劳动者提供“公平就业条件”的法定义务。例如，某公司招聘前台时要求女性身高1.65米以上，而前台工作主要涉及接待、电话转接等，身高并非完成工作的必要条件，该要求即违反上述法律规定，构成就业歧视。
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若遭遇企业招聘中的身高歧视，求职者可采取以下实用行动建议维护自身权益。1. 固定证据：保留招聘公告、与HR的沟通记录（如邮件、聊天记录）等能证明身高要求存在的材料，这些是认定歧视的关键依据。2. 向企业提出异议：以书面形式（如邮件）向招聘方指出身高要求的不合理性，要求其说明依据，部分企业可能在沟通后调整要求。3. 向劳动保障监察部门投诉：携带证据向当地人社局劳动保障监察机构投诉，由行政部门责令企业改正歧视行为。4. 向法院提起诉讼：若投诉后问题未解决，可依据《就业促进法》向法院起诉，要求企业承担侵权责任。选择解决方案时，建议优先通过沟通或行政投诉快速解决，若企业拒不改正，再考虑诉讼途径以获得法律救济。如果需要进一步分析证据效力或制定维权策略，欢迎向我们详细咨询。
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企业在招聘中设置不合理身高要求，可能面临以下法律风险。1. 行政处罚风险：劳动保障监察部门可依据《就业促进法》第六十二条，对实施就业歧视的企业责令改正；拒不改正的，处一千元以上五千元以下的罚款。例如，某餐饮企业招聘服务员时要求“男性身高1.70米以上”，被求职者投诉后，人社局经调查认定构成歧视，责令企业删除身高要求并罚款3000元。2. 民事赔偿风险：求职者可通过诉讼要求企业赔偿因歧视行为造成的损失，包括交通费、误工费等直接损失，以及精神损害抚慰金。例如，某科技公司因身高要求拒绝录用符合条件的求职者，法院判决企业赔偿该求职者误工费2000元及精神损害抚慰金5000元。